変更する組織

変更は、私たちは私たちの周りを参照してください社会的現実のユニークなプロパティではありません。実際には、社会的な現実は常に変化しており、これは奇妙なものとして経験されていません。社会的現実は、順番に、組織で構成されています。人々のグループはいくつかの目的のために自分自身を整理する場合は、組織が誕生しています。個人のこのグループは特定の製品または社会的な目的のために（友情、愛、等）を製造する会社を実行するには、それ自身を組織しているかどうか、最も重要な事実は、人々が日常生活の中で組織の多数の種類にさらされることである。それぞれの人が彼または彼女の人生の一部を整理し、残りの部分は、組織の他の形態で構成されています。行動パターンが完全に再編成する必要があるため、組織変更は、常に困難である。この側面は、変化に抵抗する傾向になります。質問は：いつ、どのように組織が変更できますか？この記事では、組織変更の3つの理論を説明する。

最初の理論は、経験的データに基づいて変化の理論を提案した人ルーウィンのことです。凍結解除、移動、凍結：この理論は、3つの手順として、変化を見ている。ルーウィンによると、変更の条件の研究では、平衡状態または全く変化がない状態の分析から始まります。均衡のこの状態は定常ではなく、準定常均衡。社会の変化は、その速度および/または方向を変える河川と比較することができます。人間は、時間に変更することができますが、人間はまた変更するには、 "内部抵抗"を持っています。それがフリーズの段階に変更するために個々の抵抗を破ることが必要である。フリーズの段階が確立されると、そのグループの生命の新しいレベルへの移行段階では、従うことができます。グループは、実際に新たなレベルに達した場合、その後凍結の段階では、完全な配列を確定します。

ルーウィンの理論は、グループ内の個人の行動の研究に基づいています。彼は、個人は、通常、パッシブとアクティブではありませんことを発見しました。アクティブな姿勢は、変化の前提条件であり、人々をアクティブにするためには、いくつかの戦略を適用することができます。一つの戦略は、グループ全体を変えています。それは、個人、グループ、および社会を変えるための普遍的な戦略を見つけることは困難です。いくつかのケースでは、それは比較的単純かつ容易に実行する手順ですが、他のケースでは、高いリスクと失敗の圧倒的な可能性を伴う困難な、複雑な手順です。だから、凍結解除の変更やステージでは、スキル、知識、および多くの経験を必要とします。ルーウィンの理論は実際にシステムの理論である。それは、フィードバック機構を備えた循環プロセスである。

グライナーの理論は成長し、組織が開発の5つの区別可能な段階を経て移動することを維持しています。各フェーズは、革命が続いている成長の比較的穏やかな期間が含まれています。だから、グライナーで描か主要な結論は、彼らが成長するにつれて、組織は進化と革命的な段階を経ることである。彼は、組織の進化と革命の段階を経験する速度が強く、市場環境に依存していることを述べた。だから、彼の理論はまた、コンティンジェンシー·アプローチとして識別することができます。たとえば、拡大する市場に企業がより速く成長しますと、それらの企業の進化の期間は比較的短くなる傾向があります。これらの産業は進化の長い期間を通過しているので、成熟しており、徐々に成長産業では、反対はtrueです。さらに、彼は進化が長引くと、市場が悪いときに革命が遅れていることを述べたように、回転はより困難である
解決します。進化と革命の具体的な5つのフェーズとは何ですか？

フェーズ1：創造ステージはリーダーシップの危機が続くことでしょう。
フェーズ2：方向位相は自治の危機が続くことでしょう。
フェーズ3：委任位相が制御危機が続くことでしょう。
フェーズ4：調整相は、赤テープ危機が続くことでしょう。
フェーズ5：コラボレーションステージは、協議の危機が続くことになります。

Millerとフリーゼン彼らは組織の量子ビューと呼ばれる理論を発表した。彼らの理論は、組織の社会的変化の理論であった。まず第一に、彼らは組織、特に成功したものは、断片的でインクリメンタルな方法で、しかし劇的な量子の方法で変更しないことを彼らの研究から発見した。彼らは、組織が絶えず、常に静的で不変または反対ではありませんが、これらの二つの側面が絡み合っていることがわかった。ほとんどの時間、組織は安定した構造と性質を好む。活動はすでに成功している製品、例えば、の改善に焦点を当てている。安定性は、秩序と制度化の前提条件であるので、これは論理的な現象である。

これはばかげた状況や、完全に受動的な態度をもたらすでしょうので、人々と同様に、組織は常に、彼らの仕事を変える離婚や再婚などをすることはできません。したがって、組織が実際に安定性の優れたサポーターです。残念ながら、組織を取り巻く世界が変化しています。これらの変更は、時にはゆっくりと、しかしまた非常に迅速かつ劇的に起こる可能性があります。生き残るためには、組織は環境が変化しているため、徐々に変更するわけにはいかない。状況はその後、革命的な性質のもので作成されます。短い時間で、組織は彼らの古い習慣、活動、規範と価値を変更する必要があります。これらの組織は、彼らが再び安定に達することができる新しい位置を見つけようとしています。何が起こったかというと、実際に文化大革命です。

参考文献

ルーウィン、K.、Etzioni氏、A.、エツィオーニ、E.（編）、社会の変化、1964年、Basic Books出版社出版、ニューヨーク、ロンドンのグループダイナミクスと社会の変化、1958年。
ハーバード·ビジネス·レビューでグライナー、LE、進化と革命組織が成長するにつれて、1972年、7〜8月は、本書のp.37-46。
ミラー、D.、Friessen、PH、組織：量子ビュー、1984、プレンティスホール、イングルウッドクリフス、ニュージャージー州。...